アフターコロナの採用はどうなる?今後の採用活動のポイント

小野 執筆者: 小野 on 20/06/08 9:00 |

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アフターコロナで採用に変化はあるのでしょうか?

皆さんこんにちは!株式会社ダイレクトソーシングの小野です。

日本では急事態宣言が解除されましたが、新型コロナは終息したわけではなく、まだ新規感染者が見つかっている状況です。

第二波に警戒をしている人も多く、緊急事態宣言の解除に伴い在宅勤務を終えて通常出勤に戻っている企業もいれば、在宅勤務を続けている企業もいるようですね。

また、緊急事態宣言が解除されても、しばらくは大規模なイベントや都道府県をまたぐ移動を自粛する動きがあり、企業の採用活動をコロナ前と同様に戻すことは難しいままです。

そこで今回は、アフターコロナの採用について、企業の採用活動が今後どのようになっていくのか、ポイントを交えてお話したいと思います。

 

1.アフターコロナの企業・組織のあり方

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コロナによる影響は何もマイナスの影響だけではありません。

働き方改革がコロナによって半強制的に促進されたことは事実といえるでしょう。

「働き方改革っていうけど、実際は無理」「そう簡単に改革できたら苦労しないよ」と今まで働き方改革のはの字もなかった職場でも、今回のコロナによって在宅勤務の導入が進んだという例があります。

経団連が2020年4月14日~17日に行ったアンケート調査「緊急事態宣言の発令に伴う新型コロナウイルス感染症拡大防止策 各社の対応に関するフォローアップ調査」では、97.8%がテレワークや在宅勤務を導入しています。

導入を検討している企業も含めれば99.3%の企業が在宅勤務やテレワークを導入することになったのです。

 

もともと労働生産性向上や働きやすさの向上のために在宅勤務やテレワークを導入していた企業も含まれますが、今回のコロナをきっかけに導入が進んだ企業では、在宅勤務やテレワークを導入した結果、コロナ対策だけでないメリットを実感し、コロナ以降もテレワークや在宅勤務を続けていきたいと思う人が増えています

コロナ対策だけを目的として在宅勤務・テレワークを導入したとすれば、目的があって行動するという自然な流れですが、働き方改革という視点で見ると、目的である働き方改革の前に行動である在宅勤務・テレワークの導入を行っており、目的と行動の流れが逆になっています。

このような流れでは、アフターコロナの企業・組織のあり方に、次のような変化が訪れると考えられます。

 

  • 行動変容期 ⇒ 組織変容期 ⇒ カルチャー変容期

 

今回はコロナ対策のために導入した在宅勤務・テレワークですが、そのコロナ対策以外のメリットを実感したことで、その他のメリットを享受するための環境に組織が適応していく時期がやってくるでしょう。

つまり、「コロナ対策で導入した在宅勤務は働きやすい。出勤のストレスが減る。一方で、業績には悪影響が出ていない。コロナが終息しても在宅勤務を続けたいな」と考えた場合、コロナが終息しても在宅勤務を続けるための動機を見つけたり、環境をつくっていったりするはずなのです。

 

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例えば、在宅勤務によって「いかに、長時間・会社で・皆(特に上司)に分かりやすく、仕事をしているか」という人事評価の指標は消え去るでしょう。

自宅で働いている社員がどのように働いているのかは監視カメラをつけたり、パソコンの画面を常時共有したりしなければ把握できません。

それは非常に効率の悪い方法です。

となれば、自然と「成果を出したかどうか」が評価の指標になってきます。

また、在宅勤務でも働けるように業務のデジタル化が進んだり、クラウド型の勤怠ソフトやデータ共有サービスなどのIT製品・サービスの導入が加速するはずです。

行動変容期である1~3ヶ月の間で在宅勤務を導入して行動を変えたことで、3~6ヶ月後には組織変容期として、プロセス主義から成果主義に、デジタルトランスフォーメーションの加速といった組織の変化が訪れるのです。

 

次に組織変容が起こったとことで、6ヶ月~3年の間にカルチャー変容期が起こるでしょう。

プロセス主義から成果主義に変化したことで、雇用形態がメンバーシップ型からジョブ型に変わっていくはずです。

以前は同じオフィスに皆で集まって仕事をする日本の企業でしたが、アフターコロナで在宅勤務化が進むのなら、社風に合う人を採用するよりもその仕事で成果を出せる人を採用する方が理に適っていますよね。

このように、アフターコロナの企業や組織のあり方は変化していくと考えられます。

 

2.人事領域におけるアフターコロナの変化

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では人事領域に絞って、アフターコロナにどのような変化が訪れるのかをお話していきましょう。

先ほどと同じように、

 

  • 行動変容期 ⇒ 組織変容期 ⇒ カルチャー変容期

 

で考えると、まず行動変容期にはオンライン上での選考への移行が進みます。

採用のオンライン化は実際に進んでおり、株式会社ビズリーチによるアンケートでは、53%の企業が採用活動のオンライン化に対応しており、18%が対応を検討中としています。

また、いつから採用のオンライン化に対応し始めたのかという質問には65%が2020年2月以降と回答しています。

在宅勤務・リモートワークと同様にコロナによって導入が進んだことが分かりますね。

 

次に組織変容期には、エンジニア人材などの需要の高い人材の獲得激化が起こると考えられます。

プロセス主義から成果主義に移行することで成果を出せる、より優秀な人材をどの企業も欲しがるため、自ずとハイキャリア人材獲得のための競争が激しくなっていくでしょう。

特にエンジニアのように元々今後の人材不足が懸念されていた業種では、影響がはっきりと出てくると考えられます。

企業は採用に力を入れざるを得ない状況となっていくでしょう。

 

そしてカルチャー変容期では、守りの採用から攻めの採用への採用手法の変化が進み、また、採用に力を入れつつもコストは抑えたいというニーズが強くなっていくと考えられます。

つまり、以前から一部の企業では導入が進んでいたダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)やリファラル採用、採用ブランディングの強化が、アフターコロナではより自然と世の中にマッチし、導入が進んでいくのではないかと考えています。

 

3.アフターコロナにおける採用活動のポイント

今まで述べてきた内容はあくまでも予想ですので、もしかしたら違う方向性に進んでいくかもしれません。

しかし、アフターコロナでは何かしらの採用の変化が訪れるのは間違いないでしょう。

では、アフターコロナにおける採用活動はどのようにしていけばいいのでしょうか?

まずは採用のオンライン化をスムーズに進めることが鍵です。

アフターコロナにおける採用活動のポイントを、採用のオンライン化にフォーカスして挙げていきます。

 

3.1.ダイレクトメディアの保有

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まず、遠方(地方だけでなく海外も)にいる人材に接触できるダイレクトメディアを保有しているかは重要です。

採用をオンライン化するメリットの1つに、物理的距離を無視して採用活動ができる点が挙げられます。

例えば、北海道にオフィスを構える会社が沖縄にいる人材を採用するとなると、実際に会って行う面接は難しいですよね。

しかしオンライン面接であれば北海道と沖縄のように離れた距離にいても簡単に実施できるため、今までは地理的要因でターゲットにならなかった人材も採用の対象にすることができます。

そのため、広い範囲にユーザーを抱えるダイレクトメディアを保有しておくことで、採用できる人材の幅が広がります

 

3.2.オンラインを想定した選考フローの設計

アフターコロナにあった選考フローを構築しなければなりません。

新卒採用における集団面接やグループワークなどは分かりやすい例でしょう。

これらは採用をオンライン化した際には実施困難な選考となります。

新たにオンラインを想定した選考フローを設計する必要があります。

例えば、企業側が在宅勤務やテレワークを導入するのであれば、紙の履歴書よりもweb上で履歴書を提出してもらった方が選考をスムーズに行いやすいでしょう。

また、試験もweb上でできるものを用意したり、会場で行うグループワークのかわりに、web上で提出できる課題を出したりなどの対応が必要です。

 

3.3.ATS(採用管理システム)の導入

人事の在宅勤務化に必須ともいえるツールです。

ATS(採用管理システム)は、採用業務に関わる情報を一括管理できるシステムで、クラウド型のシステムであれば自宅からでも利用可能です。

採用候補者の情報や選考状況を確認することができるので、在宅勤務・リモートワークでも選考をスムーズに進めていくことができます。

 

3.4.オンライン上での採用ブランディング

オンラインで採用を進めていくとなると、自ずと採用候補者もオンライン上での情報収集を行うようになっていきます。

現在でも企業の口コミサイトなどで事前に調べている人がいますが、採用のオンライン化やインターネットに慣れ親しんだ世代の増加によってさらに増えていくと考えられます。

そのため、企業もオンライン上での採用ブランディングを強化していく必要があります。

採用サイトの作成はもちろんのこと、そこで発信するコンテンツをより豊かなものにしていく必要があるでしょう。

先輩社員へのインタビューや制度の詳しい紹介などコンテンツ化できる題材は意外とたくさんあるものなので、今まで発信できていなかった自社の魅力を、より社外に向けてアピールしていきましょう。

 

3.5.面接官の慣れ

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オンラインで面接を行う場合、オンライン環境に慣れていない面接官が担当するのはあまり望ましくありません。

面接を行うにも満足にオンライン面接ツールを扱えない姿を見せれば、採用候補者に与える印象が悪くなり、不安を与えてしまうでしょう。

また、実際に会って話すわけではないため、オンライン上でも採用候補者のひととなりを見極める力が求められますし、採用候補者に会社に訪問してもらわないために伝えづらい自社の魅力をオンライン上で伝える力も求められます。

面接官がオンライン選考に慣れるにはある程度数をこなす必要があるため、より早くオンライン選考を導入することで他社に後れを取らないようにしなければなりません。

 

4.アフターコロナも採用は変化への対応が大切

コロナ以前も採用活動は時代の変化に応じて変化してきました。

アフターコロナも同様です。

世界的に大きな問題として取り上げられ、「以前の生活様式には戻れない」と報じられることで、とてもやっかいな大きな問題だと思ってしまうかもしれませんが、今まで社会の変化に応じて採用手法を変えてきたように、アフターコロナも1つの社会の変化として捉え、それに適応できる形に採用を変化させていけば良いのです。

何事も変化にはストレスが掛かりますし、労力も掛かりますが、解決する方法は何かしらあるはずだと信じて乗り越えていきましょう。

 

ダイレクトソーシング(ダイレクトリクルーティング)はアフターコロナにおける採用活動にぴったりの採用手法でしょう。

まだ導入されていない場合は、ぜひ導入を検討してみましょう。

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