株式会社マネーフォワードの井上さんにDS活用事例をインタビュー!

執筆者: Tomoaki Takemura on 18/11/06 14:35 |

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株式会社マネーフォワードに、弊社のダイレクトソーシングサービスの活用について、2018年9月にインタビューしてきました!

株式会社マネーフォワードは、「お金を前へ。人生をもっと前へ。」というミッションと「すべての人の、『お金のプラットフォーム』になる」というビジョンを掲げ、2012年5月に設立された。サービスを通して個人、法人共にお金の不安を解消し、前向きな取り組みをサポートすることで、生き生きとした人生、社会創りに貢献すべく、日々解決に取り組んでいる。現在は、自動家計簿・資産管理サービス「マネー・フォワード」やビジネス向けクラウドサービス「MFクラウドサービス」に代表される様々なサービスを提供し、個人向け、法人・個人事業主向けの2つの軸でビジネスを展開している。

そんな同社は、2017年9月に東京証券取引所マザーズ市場に、国内初のFintechかつSaaS企業として上場を果たしている。事業の成長に伴い、採用規模を大幅に拡大。採用方法も、直接候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」を本格的に取り入れ、LinkedInの日本唯一のビジネスパートナーである株式会社ダイレクトソーシングのサービスをした。ダイレクトソーシング社に候補者へのアプローチを委託した経緯について、マネーフォワード人事部採用グループで中途採用を担当している井上玲氏にお話を伺った。


1. 社内の採用ニーズに答えるために

エージェントやリファラル採用だけでは追い付かない

新規事業の立ち上げや組織の拡大に伴い、それまで数十名単位だった採用規模も百名単位にまで拡大。「これまでは複数の転職エージェントを活用したり、リファラル採用を行ったり、直接応募という形で採用活動を行っており、実際にそれで一定数の人材が採用できていました。しかし、採用規模が拡大する中で、これまでのやり方だけでは応募者を劇的に増やすことはできません。取引するエージェントを増やして対応すると言う手もありますが、きちんと成果につなげるにはコミュニケーションコストがかかり、社内リソースに限界があります。中長期的に採用人数を増やしていくには、自ら候補者を探していかないと社内ニーズに対応できるだけの採用ができないと考えていました。」(井上氏)

いマネーフォワード 人事部採用グループ 中途採用担当 井上玲氏

 

ダイレクトリクルーティングの有用性には気づいていた

企業の採用担当者が候補者に直接メッセージを送り人材獲得につなげていく「ダイレクトリクルーティング」については井上氏も当然認識しており、その有用性も理解していた。そのため、WantedlyやGreenなどのスカウト機能を活用し、通常の採用活動の合間に時間を見つけて取り組んでいた。しかし、他の業務に追われてしまって、後回しになってしまうなど、十分に活用ができていなかった。

 

2. ダイレクトソーシングとの出会い

候補者へのファーストコンタクトを代行してくれる

ある程度プロフィールが把握できている人にアプローチするので、内定に至るまでの確率も高いという、ダイレクトリクルーティングの有用性には気づいていながらも、十分な時間が割けずにいた井上氏に救いの手を差し伸べたのがLinkedInだ。LinkedInが井上氏に紹介したのは、要件を満たした候補者を探し出して直接連絡を取るところまで、つまり「スカウトを代行」してくれるダイレクトソーシングだった。希望する人材の要件を伝え、候補者を探しだしてくれるという点は、転職エージェントと変わらないように思えるが、決定的に違うのが、ダイレクトリクルーティングメディアの中でもメジャーなLinkedInのビジネスパートナーが実施してくれるという点、顕在層を扱うエージェントよりもはるかに多い潜在層+顕在層にアプローチできるという点だ。

 どうせテンプレートでしょ?

「スカウト代行って、どうせテンプレート文面をやみくもに送るだけなのでは?と当初は疑っていましたし、もしそうであれば難しいなと思っていました。」と井上氏は振り返る。実際にダイレクトソーシングの担当者と会ってみると、エンジニアのバックグラウンドがある人が、自社の事業内容や環境、技術を十分理解した上で、密にコミュニケーションを取りながら一緒に取り組んでもらえるということが分かり、これは一緒にやっていける、と判断。

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 半年間一緒にやってみて考えた

ダイレクトソーシングを通じて、徐々にダイレクトリクルーティングにも舵を切りつつある今、この半年のあれこれを振り返ってもらった。

「当社は、事業内容が幅広く、ポジションも多いので、希望する人材の要件について説明して理解してもらうのは大変だろうな、と思っていました。しかし、それらの要件のすりあわせも短期間で終えることができました。当社の事業やサービス、それらを支える技術についても直ぐに理解いただけたのは、もちろんエンジニアとしてのバックグラウンドがあるということもあると思いますが、細かな部分まで確認していただけるコミュニケーションや、元々持たれていたノウハウによるところも大きいのではないかと感じています。

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井上氏(右)とダイレクトソーシングの竹村CEO

 タレントプールの活用

「ダイレクトリクルーティングでは潜在層にも声をかけるので、現時点で転職は考えていないけれど「いずれは…」という人も多い」と井上氏は語る。そのような人にもカジュアル面談で自社の事業内容、必要としているポジションについて情報を渡し切ることで、「内容に興味を持ったので応募しました」と後日応募してくれる人も一定数いるという。あとはタイミングだけ、という候補者については、LinkedInでフォローすることで、定期的に連絡を取り、本人または会社の状況が変わった時点で声をかけることができる。実際に入社につながらなくても「タレントプール」という形でつながっていられるのは、ダイレクトリクルーティングの強みとも言える。

 

3.ダイレクトリクルーティングを検討中の方へ

 新しい土地を開拓してみませんか?

井上氏のように、ダイレクトリクルーティングの有用性については認識しながらもなかなか手が回らない、という採用担当者へのメッセージとして、井上氏は「ダイレクトリクルーティングでは、自分たちでは直接的に接点が持てない人にアプローチできます。これまでとは全く違う土地に飛び込んでいける、つまり、自分たちの採用の可能性が広がることは間違いありません。」とダイレクトリクルーティングの魅力について語ってくれた。

 

ダイレクトリクルーティングを本格的に導入して半年。現在は「第一段階(Phase 1)」と語る井上氏に、第一段階の現状と第二段階に期待することについても聞いてみた。第一段階では、ある程度成果も出てきているので、次の段階に移行して、候補者が会社にフィットするかといった精度向上に努めたいと語ってくれた。

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