ダイレクトリクルーティングならdoda(デューダ)を使ってみよう!

執筆者: 三上 on 18/11/23 9:00 |

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ダイレクトリクルーティングならdoda(デューダ)を使ってみてはいかがでしょうか?

みなさんこんにちは!株式会社ダイレクトソーシングの三上です。

今回もダイレクトリクルーティングに活用できそうなサービス・ツールを紹介したいと思います!

 

今回はパーソルキャリア株式会社が提供するdoda(デューダ)です。

特にダイレクトリクルーティングにおすすめなのが、人材データベースにアクセスし、直接アプローチができる「doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)」。

その特徴や活用のポイントについてまとめていきたいと思います。

 

1.ダイレクトリクルーティングとdoda(デューダ)

1.1.人事は知っておくべきダイレクトリクルーティングとは

みなさんの会社ではダイレクトリクルーティングによる採用を実施しているでしょうか?

人材紹介会社や求人サイトに求人案件を掲載して採用する従来の手法とは異なり、第三者を挟まずに企業が直接採用する手法のことを「ダイレクトリクルーティング」といいます。

母集団形成から採用までを一貫して企業自身が行うことで、人事・採用担当者の負担はもちろん増えるものの、採用コストの削減や企業と人材のミスマッチ防止などのメリットがあります。


最近では待ってばかりの「守りの採用」ではなく、「攻めの採用」に変えていこうという意見を聞きますよね。

少子高齢化が進む日本では労働力人口も減少する一方です。

限られた母数の中でより優秀な人材を獲得するには、求職者の採用をただ待っていればいい時代は終わり、企業が積極的に声を掛けていく必要があります。

さらに終身雇用が当たり前ではなくなり、人材の流動化も進んでいます。

そのような時代の流れに伴い、日本企業では能動的な採用活動としてダイレクトリクルーティングを取り入れる動きが出てきています。


海外ではすでに珍しくもないダイレクトリクルーティングですが、日本ではまだまだ浸透しているとはいえません。

「始めてみたいけれど・・・・・・」

「正直うまくいっていない・・・・・・」

と頭を抱えている人事・採用担当者の方もちらほら。

ダイレクトリクルーティングの大変さは、


  • 企業自身が採用のすべてを担うことによる負担の増加

  • 企業自身の採用ナレッジの不足


によるところが大きいです。

そこでおすすめしたいのが、最初からすべてをやり切ろうとするのではなく、外部のサービスやツールを一部使いつつ、ダイレクトリクルーティングに少しずつ移行していく方法です。

これなら急な業務増加による負荷増大も防げますし、ナレッジも貯めていけます。

 

1.2.ダイレクトリクルーティングに利用できるdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)

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(出典:doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)

 

ということで、ダイレクトリクルーティングに利用できるサービス・ツールの1つとして、今回はdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)を採り上げてみたいと思います。

 

doda(デューダ)はご存知の方も多いでしょう。

パーソルキャリア株式会社が提供している求人情報・転職サイトです。

以前は「DODA」の大文字表記でしたが、今年の10月にリブランディングということで「doda」と小文字になったそうです。

大文字の「DODA」時代からおよそ30年の間、転職サービスを提供しているため、認知度は高いと思います。

最近では深田恭子さんを起用した「デューダ子」のCMや広告を目にしますね。

 

doda(デューダ)といえば、真っ先に思い起こすのは転職・求人サイトかもしれませんが、その他にも多様なサービスがあります。

例えば人材紹介サービスや転職フェア、そしてダイレクトリクルーティングに活用できる「doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)」です。

では、doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)にはどのような特徴があるのでしょうか?

 

2.ダイレクトリクルーティングに有効なdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)の特徴とは

doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)の特徴として次の4つが挙げられます。

 

2.1.日本最大級のスカウト会員データベース

database

まずdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)は人材データベースに企業が直接アクセスできるサービスです。

その人材データベースに登録されている会員数は約142万人(2018年7月時点の累計会員登録数)。

 

ダイレクトリクルーティングでは大切なポイントは、採用候補者と接触する方法・手段があるかという点です。

求人サイトや人材紹介サービスを利用しないため、企業自らが社外に求人をアピールし、接点を作っていかなければいけません。

接点を持てなければ、採用母集団の形成すらも危ういのです。

そこで利用できるのが人材データベースです。

doda(デューダ)の会員は基本的には転職を希望している人です。

そのような人材のみのデータベースがあれば、母集団形成もしやすいですよね。

 

また、元となるデータベースが小さくては、そこから職種や経験などの条件で絞っていくことで該当者がいないという結果になりかねません。

賃貸物件の検索サイトをイメージしていただければ分かりやすいと思います。

駅近で2階以上、バストイレ別、日当たり良好、オートロック、賃料はいくら以下で、と条件を付けていくと、全体の物件登録数が少ないサイトではすぐに検索結果が0になってしまいます。

人材データベースでも同様のことが言えるのです。

採用の質を上げるには人材データベースの質が良いことも必要です。

そのためにはアクセスできる人材データベースが大きく、登録人材が多種多様であることが望ましいのです。

 

2.2.ユーザー検索機能とスカウト機能

doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)では、様々な条件でユーザーを検索することができます。

膨大なデータの中から自社が求める条件を持った人材のみに絞り込むことができるのです。

検索条件は現職種やスキル、居住地、年収、資格、希望条件などの基本的な項目以外に、ログイン日や他社からのスカウトメールの数、詳細な選考状況などもあります。

他社からどのようなアプローチを受けているのかが分かれば、自分たちが接触する際の参考になります。

 

doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)ではスカウトメールの配信が可能ですので、他社からも積極的にアプローチされているユーザーにはメールの件名や本文で他社との違いをアピールしなければなりません。

また、あまりログインしていない人材は、転職に対してまだ腰が重い可能性があります。

転職ありきで話を進めるのではなく、まずはお互いを知るということを目的に初回接触を図った方がいいかもしれませんよね。

このようにdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)の検索機能はスカウト機能を連動して活用することで、企業が自ら行うダイレクトリクルーティングの大きなサポートとなります。

 

2.3.面接設定まで最短2日のスピード感

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doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)は申込日から最短2日で面接設定が可能です。

流れとしては「申込⇒求人票作成⇒ユーザー検索⇒スカウト⇒面接」です。

求人票作成の手引きやサポートがしっかりしているため、スムーズに進めることができるのも、このスピードの理由の1つです。

スピードのある採用が可能ですので、急なポストの空きが出た場合や増員の必要が出た場合にもすぐに人事・採用担当者が対応することができます。

 

2.4.採用支援システム「doda Assist」を無料で使える

doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)を利用していれば、doda Assist(デューダ アシスト)を無料で利用することができます。

doda Assist(デューダ アシスト)は中途採用業務全般を一元管理できるシステムで、doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)のスカウト機能、求人票作成機能、応募者管理機能、メッセージ機能以外に、doda求人情報サービスとdoda人材紹介サービスの各機能も管理することができます。

他媒体データの取り込みや人材紹介会社の管理機能もあります。

doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)以外のサービスも併用している場合に管理がらくになって便利ですよね。

 

採用候補者と接触する窓口が多くなれば多くなるほど、管理するのが大変になってきます。

ただでさえ慣れないダイレクトリクルーティングで負担が大きくなっているところに、コミュニケーションコストの増加は追い討ちをかけるようなものです。

このようにシステムを使った一元管理がおすすめです。

 

3.doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)をダイレクトリクルーティングに使う際のポイント

ではdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)の特徴を知った上で、それを活用するためのポイントを押さえておきましょう。

 

3.1.高い検索スキルが求められる

これはdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)に限ったことではありませんが、企業が人材を検索するには検索スキルが求められます。

いくら人材データベースに優秀で条件の合った人材が登録されていたとしても、その情報に企業の人事・採用担当者が辿りつかないのであれば意味がありません。

求める人材の条件をはっきりさせる必要があります。

具体的な資格や職種、どのように働いて欲しいのか、求人票を作成する際に考えるかもしれませんが、それをどのような条件として落とし込めるのかを考えてみましょう。

 

3.2.メール文面に頭を使おう

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スカウトメールの文面は重要です。

どれだけすばらしい職場、仕事だとしても、それが相手に伝わらなければ入社しようと思ってはもらえません。

また、企業目線で「うちの会社はこんなすばらしい点がある、こんな魅力がある」と伝えても、相手にとってメリットが感じられなければ「客観的な視点の抜けた自慢をしているだけ」と受け止められかねません。

スカウトメールは、相手が自社に入社することでどのようなメリットがあるのかが伝わる内容や、相手が自社に興味を持ってくれるような内容にすべきです。

 

もしスカウトメールの文面に自信がない、送っても良い反応がないのであれば、メールテンプレートの支援サービスも受けることができます。

こちらは別途料金が掛かりますが、プロがおよそ20年培ったノウハウをもとに返信率の高いスカウトメールの文面の作り方を教えてくれるので、20年のノウハウを買う、と思って相談してみてもいいと思います。

 

3.3.進捗状況をきちんと管理する

採用は日々状況が変わりますよね。

順調に選考を進んでいた候補者が突然辞退してしまったり、急遽ポストが空いたため外部に募集を掛けていたのに社内の既存社員がそこにおさまることになったり。

特に様々な部署で大人数が働くような企業では、同時に複数の職種で求人を行っていますから、状況の把握が大切です。

募集中の求人、選考に進んでいる人の数、募集に使っているツールやサービスの一覧など、全体で管理しておくべきです。

 

4.doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)でダイレクトリクルーティングするなら

今回はdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)についてご紹介しました。

ダイレクトリクルーティングをdoda Recruiters(デューダ リクルーターズ)で始めてみるのであれば、まずは自社だけでやってみて、うまくいかなければサポートや別のサービスなども併用してみるといいでしょう。

 

また、doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)以外にダイレクトリクルーティングに活用できるツールも別記事で紹介しています。

こちらもご一読いただけたら嬉しいです。

 

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