人事がダイレクトリクルーティングでリクルート活動すべき3つの理由

三島 執筆者: 三島 on 18/12/05 8:00 |

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ダイレクトリクルーティングは利用されていますか?

みなさんこんにちは!株式会社ダイレクトソーシングの三島です。

最近よく耳にする採用の形、ダイレクトリクルーティングについてどの程度活用されていらっしゃるでしょうか。

そもそもダイレクトソーシングとはwikipediaによると以下のように定義されます。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。社員紹介や縁故採用をリファラル・リクルーティング(英語: Referral recruitment)として再定義されているが、社員紹介による母集団形成もダイレクトリクルーティングに含まれる。
Wikipediaより抜粋

つまり企業が積極的に採用活動を行う行為であり、攻めの採用などいわれる行為ですね。

今回は、LinkedIn(リンクトイン)に限らずダイレクトリクルーティングという採用手法について、実践および企業のサポートをしている立場から考えていきたいと思います。


1.どのようなリクルート活動をしていますか?

Close up of a man selecting a profile picture on digital screen

このように質問した際に、どれだけの種類が出てくるでしょうか。

現時点ではエージェント、求人メディア、採用イベント、自社採用サイト、リファラルそして最近ではダイレクトリクルーティングを追加する企業は増えてきています。

 

  • エージェントに頼めば、待っているだけで応募してくれる候補者を紹介してくれるため人事部としては他の業務に集中しやすい。よくあげられる懸念点は採用コスト。基本待ちの採用
  • 求人メディアに頼めば、転職メディアに掲載してくれるので自社に興味のある候補者が自己応募してくれるため魅力的なポジションや企業であればあるほど候補者を集めやすい。よくあげられる懸念点は、ターゲット外の候補者からの応募が増えることで手間がかかる。基本待ちの採用
  • 採用イベントを開催または参加すれば、転職活動をしている大量の候補者と直接話すことができる可能性があるため採用につなげやすい。よくあげられる懸念点は、あくまで可能性であり自社ブースに人がこないイベント参加者が集まらないという可能性がある。攻めの採用にも待ちの採用にもなる
  • 自社採用サイトであれば、自社に興味があり調べて応募するぐらいのモチベーションの高い候補者や自社製品のファンが応募してくれやすい。そして公式の採用サイトになるため独自性を作りやすい。よくあげられる懸念点は、管理および作成コストおよび認知されずらいケースが多発する。基本待ちの採用
  • リファラルが活用できれば、自社の社員からの紹介のため非常に質の高い候補者を得られやすく、場合によっては最も採用コストを抑える。よくあげられる懸念点は、うまくやる方法がわからない。攻めの採用

 というように、いままでの採用手法には当然それぞれにメリットデメリットがあります。

では、ダイレクトリクルーティングに求められることはなんでしょうか。あげればきりがないですが今回は下記のような項目についてピックアップしていきたいとおもいます。

 

  1. 採用コストを抑える
  2. いままであえなかった自社に適した人材に合えるようになる
  3. 採用計画に合わせてタイミングよく採用できるようになる
ダイレクトリクルーティングで解決しないで既存方法で実現できないしょうか。
そのあたりについて考えてみましょう。

  

2.ダイレクトリクルーティングをしていないなら今すぐ始めるべき

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ダイレクトリクルーティングをしないで採用活動する場合の解決策を考え行きましょう。

まずは採用コストについてです。一旦金額というコストのみについてみていきましょう。
コストを下げるということは、基本的に2つの費用しかありませんよね。

・採用対象者自身に支払う費用(つまり年収)
・それ以外採用にかかる費用(エージェント、求人、サービス利用料等)

前者を抑えるとどうなるでしょうか。
今回のポジションが、ものすごく面白いまたは社会的価値があるとか、会社のカルチャーが独創的で年収下げてでも一緒に働きたいとか、実はストックオプションが用意されているとかあればいいですが(あっても難しいかもしれません)。実際候補者は正しい対価を得られないと感じた時点で入社の決断をしてくれません。

それならば、後者をなんとかしたいと考えるの自然の流れになります。
しかしながら、エージェントに支払う対価を下げてもエージェントだって慈善活動ではありませんので、対価の高い企業に優先的に紹介してしまうでしょう。求人メディアに支払う対価を下げると、候補者の目に留まる回数はその分減りますので必要数の候補者はあつまらないかもしれません。

つまり、金銭的なコストをおさえるという事は、その分採用できる可能性を下げてしまうというのがいままでやり方となってしまいます。

次に、いままであえなかった自社に適した人材に合えるようになるにはどうすればいいでしょうか。

解決方法は意外と簡単です。いかに優秀なエージェントとよい関係性をもつか、社内リファラルを促進させるかです。つまり自社のことについてよく知っている人に紹介してもらう事が重要となります。

弊社のクライアントの人事担当者とお話しするときに時折聞こえている言葉でこんな表現を聞くことがあります。

「弊社も多数のエージェントをかかえておりますが、その中に妙に採用をスパッと決めてくれるエージェントがいるんですよ。」

当然エージェントによって保有する人材プールが異なりますので、必ずしもそのエージェントの担当者がすごいとはいいきれませんが、必ずそのような担当者は、会社について製品について熟知しています。

非常にスキルが高く、非常に経験も豊富で、給料レンジもマッチしているからといって、必ずしも現場担当者がOKだすとはいいきれません。会社の文化にあわない、同じチームで働くことができないような考えをもっている場合結局はアンマッチになってしまいます。

だからこそ、自社についてよくしっているということは採用に非常に重要な要素となります。これは自社社員からのリファラルであれば間違いないでしょう。そして、優秀なエージェントはそこまで寄り添ってくれるからこそ優秀なんです。

しかしながら、リファラルを促進させる方法は無数にありますが成功させるには、現時点ではきっとダイレクトリクルーティングよりも会社の文化をかえていかないといけません。そして、優秀なエージェントに合えるかどうか運ですね。私はしっていますよと心の中で思ったかたは、是非その担当者を大切にしてください。

そして、問題は採用計画に合わせてタイミングよく採用できるようになるというとても難しい課題です。

待ちの採用といっている時点でこれはとても難しい問題となりますね。なぜなら、『待ち』だからです。
コントロールなんてとてもではないですができません。

強引な方法ですが、待ちの採用でもかなり解決できる手段はありますよね。

金銭的なコストを度外視する

湯水のようにつかえるのであればいいんですけどね。。。

という事で、3つのうちどれかに困っているのであればダイレクトリクルーティングをはじめるべきです。
これらを解決するための手法がダイレクトリクルーティングにはあります。

 

3.ダイレクトリクルーティングでリクルート活動すべき理由

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 3.1.採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングを利用する主たる理由の1つがこの採用コストです。

多くのダイレクトリクルーティング可能なメディアはどこも、採用が決まった際の成果報酬費がエージェントを活用した際よりも低く設定されています。例えばLinkedIn(リンクトイン)では、リクルーターライセンスという有料のスカウトプラン(だいたいの年間使用料金は、エージェント経由でエンジニアを1人採用するよりも安価ですね)だけで何人採用しても成果報酬費は発生しません。

ここで求人メディアやイベントと比較ではなく、エージェントと比較する理由は、多くの企業において採用経路の主たる手法がエージェント経由だからです。コストをおさえる大原則は、比率の大きいところから手を付けるのが基本ですからね。

しかしながら、きちんと理解すべきことは何かというと、もろ手をあげてダイレクトリクルーティングがエージェントよりもいいとは言えない事です。ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者が能動的に採用活動を行うため、候補者データベースから候補者を探すことも、スカウトすることも、日程調整することも、会社の魅力付けをしてい応募に促すことも、面談後の候補者のフォローアップすることもすべて採用担当者の仕事となります。

今までこの部分をエージェントがやってくれていたからこそ価値が高かったともいえます。つまり金銭的なコストは抑えることはできますが、その分採用活動にかける時間的なコストは上がります。

ただし、この懸念点があったとしてもそれにありまるメリット(以降の項目も含む)がダイレクトリクルーティングはリクルーティングにあるため多くの企業で利用されているのも事実です。

 3.2.候補者とのマッチ度の向上

ダイレクトリクルーティングを利用する主たるもう一つの理由がこの候補者とのマッチ度の向上です。
理由はいくつかありますが、単純に企業側から候補者を選んでアプローチしているので大きくずれることが少なくなります。

当然、プロフィールの量がすくなくて判断できない、職務経歴書では根本的に判断できない、コミュニケーション能力は論理的思考を問われるならずれやすくはなりますが、例えば

・プログラミング言語等明確なスキル
・現状の役職レベル
・現職所属企業(コンサルファーム等)

など判断基準があればそこまで見当違いな候補者ではなくなるので、的も得やすくなります。

そして、LinekedIn(リンクトイン)やWantedly(ウォンテッドリー)はそもそも、転職メディアではないので、転職活動をしていないユーザーもいます。転職活動をしていないから駄目では決してありません。
例え転職を検討していないくても、その職場環境が魅力的であれば、カジュアルに話すなかで転職希望者に変わることは非常に多くあります。

その候補者は、転職市場にでてきていない(場合によってはめったに出てくることのないような)候補者となります。つまり、他に応募している企業がないという理想的な状況を作りやすくなります。

 3.3.タレントプールの形成

そしてあまり意識されないケースが多いののがこのタレントプールを形成することで採用計画に合わせてタイミングよく採用できるようになることです。このタレントプールは決して採用メディアを使わなければできないというわけではありません。

確かに、「ダイレクトリクルーティングの活動は何をされていますか?」とお聞きすると、

「LinkedIn(リンクトイン)つかっています」
「Wantedly(ウォンテッドリー)つかっています」
「Bizreach(ビズリーチ)つかっています」
他にもGreen, ミイダス,scouty ,キャリトレ ,転職ドラフト ,Forkwell(フォークウェル) などなど

と回答を頂きます。たぶん私もいきなり聞かれたらこのように回答すると思います。
ただ、ダイレクトリクルーティングかつどうはタレントプールの形成もその1つに含まれています。

以前応募し面接したが、オープンポジション、年収、その時候補者の経験年数等により、過去のその時点では不合格となったが、または辞退された候補者に再コンタクトとることも立派なダイレクトリクルーティングです。

当然、採用メディアでコンタクトをとったが、なにかの理由でうまく進まなかった候補者もそうですし、採用イベント等でであった人に声をかけるのもそうですね。

そして、将来的な候補者となる人たちに自社の事を少しずつしってもらいナーチャリングしていくこともタレントプール形成となります。

なにかしらのつながりのある候補者にたいして、きちんと管理し必要なタイミング声をかけることでいつでも安定して候補者を得れるようになることがタレントプールの重要なポイントとなります。

毎年、採用計画に合わせるために採用にものすごく努力をされていたり、エージェントからの紹介や自己応募がなく暇な時間ができてしまった経験があるのであれば、必ずやるべき項目ですね。

 

4.ダイレクトリクルーティングを始めよう

今回の記事ではダイレクトリクルーティングについての根本的な考え方についてご紹介してきました。

弊社ではダイレクトリクルーティングを使った採用代行を承っています。

今まで様々な業種での採用支援を行ってきており、ホームページで紹介している採用事例以外にも直接お会いしてご紹介できるお話もあります。

「ダイレクトリクルーティングで採用を始めてみたいな」「ダイレクトリクルーティングの運用で困っている」という方はお気軽にご相談ください!

今弊社の数々の事例や知見を元に、貴社の採用をサポートいたします。

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