LinkedInで応募が集まらない原因は?こんな失敗していませんか?

執筆者: Tomoaki Takemura on 18/12/05 13:44 |

Share:

みなさん、LinkedIn(リンクトイン)の求人掲載機能を利用されていますか?

こんにちは。ダイレクトソーシングの竹村です!

人事部の方であれば、これまで数多くの求人メディアで、求人掲載を利用されていることだと思います。

リクナビNEXT、マイナビ、en転職、最近のメディアであれば、Wantedly等々、多くのメディアで求人掲載機能があります。しかし、その一方で、多くの方から「求人を掲載しても応募がこない」「要件にマッチした人が応募しない」などの不満もちらほら聞きます。応募があったとしても、書類選考を通過する人は10名のうちよくて1名との声も。

今回の投稿では、「どういった内容を投稿すると、要件にマッチした人が応募するのか?」についてお話しようと思います。特に、AIマッチング機能(求人要件と候補者プロフィールを自動マッチングする機能)をもつLinkedInの求人掲載でどういった内容を掲載するのが良いのか、についても触れたいと思います!

 

1.LinkedIn(リンクトイン)で求人掲載していますか?

Close up of a man selecting a profile picture on digital screen

そもそも、みなさん、LinkedIn(リンクトイン)で求人掲載をしていますか?

LinkedIn(リンクトイン)での求人掲載は、「ジョブポスト」という名称で呼ばれ、多くの企業で利用されています。

LinkedIn(リンクトイン)の求人掲載の特長をあげるとすると以下になります。

  • プロフィールマッチング機能・・・求人情報と関連性の高い候補者のタイムラインに、求人広告を自動的に表示します。
  • 応募者管理機能・・・応募のあった候補者を管理し、メールにて連絡することができます。
  • 統計データ機能・・・求人情報閲覧者の属性(勤務先/学歴/居住地/職務レベル)や応募者の属性を統計データとして閲覧できます。この情報をもとに、よりマッチングの高い求人情報へ修正を繰り返すことで、マッチした候補者からの応募を増やすことができます。

この3つの機能は非常に強力で、他の求人メディアにはない機能です。特に、「統計データ機能」をうまく活用することが、成功のカギとなります。

 

それでは、「どういった企業が求人掲載機能(ジョブポスト)」を利用しているのでしょうか?

例えばGoogle。採用のグローバルプラットフォームとしてLinkedInを活用している同社は、求人掲載だけで「4694件(2018年12月5日時点)」の求人を掲載しています。日本単独だけでも、「38件」の求人を上げています。Googleほどの規模になると、LinkedIn上で新規の求人をアップすると、その求人にマッチした方のタイムライン上に「求人情報」が配信されるので、「応募」だけでもかなりのポストが充足するようです。

次にアクセンチュア。こちらの会社も、LinkedInを最大活用しており、求人掲載として、なんと「11035件(2018年12月5日時点)」の求人をアップしています。

では、日本企業はどうでしょうか?残念ながら、うまく活用できている会社は少ない印象です。

その理由は何か?色々な会社にヒヤリングを通してわかったことは、基本的なことでした。それは、「何を掲載すればよいのかわからない」という点です。

 

2.LinkedIn(リンクトイン)で応募が集まらないよくある理由

Image of businesswoman in jump against clouds background

LinkedIn(リンクトイン)で応募が集まらないよくある理由を簡潔に伝えると以下になります。

 2.1.求人情報の露出が少ない

そもそも、求人情報の露出が少ない、というのが原因の一つになります。では、どうすれば、求人情報の露出を増やすことができるのでしょうか?

  1. 求人情報の書き方に問題がある・・・先ほど記載したように、LinkedIn(リンクトイン)では「プロフィールマッチ機能」があります。求人情報にマッチした候補者のタイムライン上に、求人情報を流してくれる機能です。つまり、「求人情報」の中に、明確に「必要なスキルや経験」が記載されていなければ、そもそもタイムライン上に流れない!ということです。では「求人情報がしっかりとかけているか?」を確認する手段はどうすればよいのでしょうか?こちらについても、LinkedIn(リンクトイン)の「プロフィールマッチ」の機能を利用すれば一目瞭然です。「求人情報」を記載すると、即座に「あなたの求人情報にマッチした方はこちらです」といったイメージでリストが作られます。このリストが求める人物と違う方々であれば、「求人情報」の記載が悪い、ということになります。
  2. カンパニーアップデートで投稿しているか・・・無料のカンパニーアップデートを利用して、求人情報を流すのも効果的でしょう。こちらの機能を利用すれば、貴社のフォロワーに対して、求人情報がタイムライン上に流れるようになります。さらに、フォロワーの方が、「いいね」や「シェア」をしていただければ、そのつながりの方にも拡散されていきます。
  3. スポンサードアップデートで投稿しているか・・・こちらは有償の広告になりますが、スポンサードアップデートを利用すれば、「ターゲット業界」「ターゲット職種」「ターゲットスキル」等のターゲットを設定し、求人情報を配信することができます。

一度、求人掲載で成功している企業の会社ページにいってみるとよいでしょう。どういった投稿をしているかを見れば一目瞭然です。

 2.2.仕事の内容が伝わらない

一昔前は、候補者が仕事を見つけるプロセスは、「会社名」→「仕事内容」→「条件」の順番で見定めていました。しかし、現在は「仕事内容」→「条件」→「会社名」の順番に代わってきたといえます。簡単に言えば、「自分の経験が活かせて、やりたいことができて、社風があう」。つまり、「マッチするか、アンマッチか」で選ぶ時代になったといえます。会社が候補者を選別する時代は終わったのです。

したがって、求人情報には「どういったスキルを利用して、どういったことをやる仕事なのか?」を明確に記載する必要があります。

あるある話ですが、、、いまだに多くの企業で「必須要件」の欄に、「コミュニケーション力が高い人」「前向きで積極的な人」「経験問わず」のように書いてしまいがちです。新卒一括採用の名残でしょうか。。。

自社の求人情報に、このような情報が書いてあったら、危険信号なので気を付けましょう。

 2.3.仕事の魅力が伝われない

先日、自社でオラクル社と共同でセミナーを実施したのですが、そのときのグループワークのテーマで、人事の方に「自社の魅力を思う存分アピールしてください」という時間を設けました。

これが、なかなか難しいテーマだったらしく、ベンチャー企業やみなさん明確にお答えいただけるのですが、大手企業はみなさん苦戦していました。

仕事の魅力を伝えるのが人事の仕事にもかかわらず、なかなかうまく話せないのですから、それを「求人情報」に掲載するとなると至難の業です。では、「仕事の魅力」とは何を書けばよいのでしょうか?

答えは簡単です。みなさんが働いている企業には、「ビジョン」「ミッション」「カルチャー」があるかと思います。わかりやすくいえば、「あなたの会社は世の中の何を解決する会社なのか?」ということです。そして、その中で、募集ポジションは「どういったミッションの下で、何を実現し、世の中の何を解決しようとしているのか?」を書けばよいのです。そのミッションに共感する人は募集するでしょうし、共感しない人は募集しない、ただそれだけだと思います。

まちがっても、職場環境や条件ばかりをアピールポイントに使うのはやめましょう!

 

3.LinkedInで応募を集めるためのポイント

share-screening-situation-internally

 3.1.ターゲットのペルソナを明確にする

これがもっとも大事な作業です。あいまいなペルソナには、あいまいな応募しか集まりません

それでは、ペルソナをどのように設定すればよいのでしょうか?一言で言えば、「具体的な個人名(実際にいる人)で考える」のがポイントです。そのうえで、以下を分析していきます。

  • 基本情報(年齢/性別)
  • 学歴(大学/学部)
  • 職業(業種/職種/経験年数)
  • スキル
  • 性格(価値観・ものの考え方)
  • 悩み(仕事上の悩みや課題)
  • 情報収集行動(見ているネットメディアや交流関係)

こういった情報をハイヤリングマネージャーと一緒に話して決めましょう。人事あるあるですが、ハイヤリングマネージャーに「具体的にターゲットとなるペルソナは?」や「ターゲット企業は?」といってもなかなか答えてくれません。ですので、もしもペルソナミーティングをする際は、具体的な会社名や個人をリストアップして望むとよいでしょう。

 3.2.仕事の内容や魅力が伝わる文章にする

先ほど、仕事の内容や魅力を伝えることが重要、と書きましたが、この内容を「どのようにペルソナにあわせて表現するか?」はもっと重要になります。

セールスパーソンの募集、エンジニアの募集など、ペルソナに合わせて内容の表現を変える必要があります。ペルソナにとって、転職とは「自分の悩みの課題解決の方法」なので、彼らの抱える悩みを考え、解決策としての求人情報になっている必要があります。

たとえば、エンジニアであれば、以下のような課題があります。

・新しい言語を使ってみたいが使える環境にない

・一つのプロダクトよりも様々なプロダクトの開発をやってみたい

・マネージャーになるよりも一生プログラミングをやっていたい

・職場環境に自由がない

等々

こういった悩みは、人によって本当にそれぞれです。ある人にとってはメリットでも、別の人にとってはデメリットと。なので、それを濁して抽象化するのではなく、エッジの聞いた求人掲載をするには、ペルソナに完全マッチした求人票をかくことなのです。

 

 3.3.求人情報はシェアや広告で拡散する

 どれだけ素敵な求人情報がかけたとしても、それがペルソナの目にとまらなければ、まったく意味がありません。

2.1で記載したように、ペルソナにマッチした求人情報を作るのはもちろんのこと、カンパニーアップデートや広告アップデートを利用して、できるだけ多くの人の目にとまるようにしましょう。

しかし、いくらシステムを利用してアップデートをしていっても、限界があります。成功している企業の多くは、そこに「社員のチカラ」をうまく使っています。

ダイレクトソーシングとリファーラルと求人掲載でほとんどのポジションを採用しているMicrosoftでは、「社員のチカラ」を活用するために、以下の方法を用いているようです。

  • 毎月入社してくる社員に向けて、ウェルカムランチ&リファーラルイベントを実施
  • 各事業本部長からウェルカムメッセージ
  • 採用マーケットのクイズ
  • 部門マネージャーから組織/ロール/事例紹介
  • ネットワーキングの時間
  • 入社社員へのインタビュー

こちらは、Microsoftが実施する、リファーラルの例ではありますが、ここでのポイントは、自社の社員に「どういったポジションがオープンしていてどういう仕事をしているのか」を共有しているところにあります。

社員が、自社の採用ポジションを理解していれば、LinkedIn(リンクトイン)の求人の投稿に「いいね」を押してもらえますし、紹介もしてくれます。

こういった、自社社員と一丸となって採用していくプロセスは非常に効果的です。

 

4.ダイレクトリクルーティングを始めよう

今回の記事ではLinkedIn(リンクトイン)の求人掲載についての根本的な考え方についてご紹介してきました。

弊社ではダイレクトリクルーティングを使った採用代行を承っています。

今まで様々な業種での採用支援を行ってきており、ホームページで紹介している採用事例以外にも直接お会いしてご紹介できるお話もあります。

「ダイレクトリクルーティングで採用を始めてみたいな」「ダイレクトリクルーティングの運用で困っている」という方はお気軽にご相談ください!

今弊社の数々の事例や知見を元に、貴社の採用をサポートいたします。

新規CTA

LinkedIn活用方法

false