LinkedIn(リンクトイン)は日本の採用を変える!?

執筆者: 三上 on 18/10/05 9:00 |

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LinkedIn(リンクトイン)は日本の採用を変えるかもしれません。

みなさんこんにちは、株式会社ダイレクトソーシングの三上です。


いきなり何を言っているのか、と思われた方もいるかもしれませんが、本当にLinkedIn(リンクトイン)は日本の採用を変えるのではないかと思っています。

「いやいや。そもそも日本ではあまりLinkedIn(リンクトイン)は使われていないよ」と思う方もいらっしゃるでしょう。


そこで今回はLinkedIn(リンクトイン)が現在日本でどのように採用に活用されているのか、日本での採用活用事例についてご紹介したいと思います。


1.日本の採用の今

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LinkedIn(リンクトイン)で日本の採用が変わるという話をする前に、日本で現在どのような採用が行われきたのかについて触れてみたいと思います。

 

まず多くの方が社会へ出る第一歩となる新卒採用。

日本では一括採用で、ある時期から就職活動を始めて内定を得る、という就活を経験した方がほとんどかと思います。

みんな同じタイミングで同じ人生イベントをこなし、決められたレールに沿って生きていく。

それが当たり前として受け止められてきたように感じます。

そのため、「そのタイミング以外での就活は難しい」「タイミングを逃すとレールから外れて、その後の人生が・・・・・・」とプレッシャーを感じている就活生も多いのではないでしょうか?

また、私の親の世代からすれば、終身雇用で同じ会社に勤め続ける、というのが一般的だったようです。

「就活は一度だけ経験し、社会人人生すべてを捧げる一社を決めて入社する、転職する機会も少ない」という状態だったのですね。

 

しかし現代では通年採用を行う企業も増えてきましたよね。

つい最近では経団連の中西会長が「就活ルール廃止」を口にし話題になっていますが、そうなれば採用担当者には、他社よりも早いタイミングで優秀な就活生を見つけ出し獲得する能力が、今以上に求められるようになるでしょう。

さらに終身雇用が崩壊し、「転職して当たり前」という声を耳にするようになりました。

実際に私の周りでは転職経験のある友人や、転職を検討している友人がいます。

転職サイトや人材紹介会社の数も年々増え、転職をするならそれらに登録すればいいという考えが当然のように頭に刷り込まれています。

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つまり、今までであれば企業の人事・採用担当者は年に1回の新卒採用に集中し、入社後の育成に力を注ぎ、中途採用は適宜必要に応じて行っていけばよかったのです。

しかしそれが、新卒、中途を問わず、採用担当者は常に採用すべき人材を見つけるために、人材市場をくまなく見て回らなくてはいけなくなってきているのです。

決まったタイミングで採用活動を行うのであれば待ちの姿勢でも良かったかもしれませんが、これからは攻めの採用が求められています

 

そこで人事・採用担当者がどのように動くのか、それだけでその会社の採用力が大きく変わってくると私は思っています。

なぜなら常に、あらゆる人材をくまなく見ていては、正直効率が悪いからです。

優秀な人材、自社に合った人材を見つけるために「どこで探すのか」ということが重要なポイントになってくるでしょう。

 

もし優秀な人材が勝手に集まってくる場所があれば、そこで声を掛けたほうが遥かに効率的ですよね。

その場所がLinkedIn(リンクトイン)なのです。

 

2.LinkedIn(リンクトイン)は日本で使われている?

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LinkedIn(リンクトイン)はアメリカ生まれのSNSです。

Facebookに似ているSNSで、実名を登録し、繋がりをつくり、お互いの投稿を共有したり、いいね!やコメントで交流を持ったりすることができます。

Facebookと異なる点は、ビジネス特化である、という点です。

繋がる相手は家族や友人ではなくビジネス上のつながりのある相手、例えば同僚や取引先です。

投稿する内容も、自社イベントや新商品の告知であったり、ビジネスニュースのリンクであったりと、プライベートな内容ではなく完全にビジネスに関する内容です。

登録ユーザー数は世界で5億7,000万人、誕生の地アメリカをはじめ、ヨーロッパ各国、インド、中国などの多くの地域で利用されています。

 

日本での利用状況はというと、比較的、浸透率はまだ低くユーザー数は200万人程度です。

しかしユーザー数は伸びており、少し前までは170万人だったと思ったのがいつの間にか200万人にまで増えていた、というように更新を続けています。

今まさに伸び盛り、といえそうです。

 

また、主にどのような人が使っているかというと、

 

  • ハイクラス人材、優秀な人材、と呼ばれる層が多い
  • ビジネスに関する意識が高い
  • IT業界やコンサル業界のユーザーが多い
  • 積極的に転職を希望する層は2割、8割は積極的には希望していない

 

という傾向があります。

転職に積極的な転職顕在層に対し、積極的ではない転職潜在層の方が多いという特徴はありますが、企業の方から声を掛ければ耳を傾けるという方も多くいます。

 

一見、LinkedIn(リンクトイン)は日本人ユーザーが少なく、日本の企業が採用に使うには不向きではないのかと思ってしまいそうです。

LinkedIn(リンクトイン)よりも何倍もの登録者数を持つ転職サイトを利用したほうが良いように思えます。

しかし登録ユーザー数の多さは重要ではありません。

ユーザー数が多ければ、それだけ、その中から適切な候補者を探し出す力が求められます。

 

重要なのは登録者の質です。

質が高ければ、条件を絞ったとしても、より多くの採用候補者と接触することができるのです。

質が低ければ、全体のユーザー数は多いものの絞っていったら残った人は少なかった、という状況に陥りかねません。

 

採用候補者を探す場としてLinkedIn(リンクトイン)は質が高いのです。

私の個人的な考えですが、LinkedIn(リンクトイン)の日本人ユーザーにはイノベーターが多く、知的好奇心・行動力のある方が多いと思っています。

(それについては以前の記事『LinkedIn(リンクトイン)の運用を代理店に任せるべき3つの理由』をご覧ください!)

 

現在LinkedIn社では、日本でのユーザー獲得、日本企業によるLinkedIn(リンクトイン)活用を推し進める動きが見られます。

代表の村上氏のインタビュー記事も最近よく目にします。

LinkedIn社の収益の半分ほどが採用機能によるものです。

日本でのLinkedIn(リンクトイン)の知名度を高め、ユーザー数を増やすのはもちろん、採用に活用する企業を増やしていきたい思惑が見えますね。

現在、攻めの姿勢を求められている日本の採用現場において、LinkedIn(リンクトイン)は新たな風を巻き起こす存在となるのではないでしょうか。

 

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3.LinkedIn(リンクトイン)を使って採用する日本企業の事例

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すでに一部の日本企業では、LinkedIn(リンクトイン)を使った採用活動を始めています。

本記事ではいくつかの事例を紹介したいと思います。


3.1.事例1:オムロン株式会社様

ヘルスケア製品を中心に展開するオムロングループの中核的役割を担うオムロン株式会社。

ご家庭に製品があるという方も多いのではないでしょうか?

 

オムロン株式会社では今後の事業戦略を実現させるため、AI・ロボティクス分野において高い技術を有する人材を求めていました。

しかし最先端の分野、なかなか高度な技術を持つ人材自体が少なく、転職市場で見つけてくるのは困難でした。

 

そこでオムロン株式会社では、LinkedIn(リンクトイン)のスカウト機能を使って、直接採用候補者に声を掛けることにしました。

LinkedIn(リンクトイン)では業種などの条件によってユーザーを絞り、直接スカウトメールを送ることができるのです。

転職市場には転職を望む人しか集まってこないため、人口の少ない業種・職種において、その中から候補者を見つけるのは困難です。

LinkedIn(リンクトイン)であれば、転職市場に出てこない潜在層にも接触することができます

その上、日本に限らず海外のユーザーの中から検索ができるので、日本にいながら世界中のAI・ロボティクス技術者に対してアプローチすることができるのです。

 

LinkedIn(リンクトイン)を使うことで、「母数が少ない分野における優秀な人材獲得の難しさ」という課題をクリアして、オムロン株式会社では求めていたAI・ロボティクス分野の人材を採用することができたのです。


3.2.事例2:アンカー・ジャパン株式会社

デジタル製品の開発・製造・販売を行うアンカー・ジャパン株式会社。

 

アンカー・ジャパン株式会社では「コストを抑えつつも効率よく、かつコントロールの効く採用」を実現させる必要がありました。

なぜならスタートアップ企業ですから、採用に割けるリソースも限られる一方で、採用の質は高いことが求められるためです。

求人サイトや人材紹介会社などの第三者を挟むと、採用コストやコミュニケーションコストが高くなり、他社と天秤に掛けられる可能性も高く、効率の良い採用とはいえません。

 

そこで採用候補者の母集団形成から選考まで、自社でコントロールできるダイレクトソーシング型の採用に目をつけました。

その中でLinkedIn(リンクトイン)は採用候補を探すのにぴったりで、最終的に優秀な人材を4名獲得。

採用プロセス全体のコントロール力改善を通し、採用コストの削減、採用の効率化が実現できました。


3.3.事例3:株式会社SQUEEZE様

宿泊事業者向けサービスや世界初のBluetooth搭載スマートキーボックスを提供する株式会社SQUEEZE。

事業開始後、約1年が経ち、社員数10名以下のスタートアップ企業において、高いスキルを持っただけでは採用の決め手にはなりません。

今後の会社を担っていくメンバーを決める採用であるため、自社のビジョンに共感し、企業文化にフィットした人物である必要があるのです。

しかし様々な採用媒体を利用してみたものの、欲しいと思えるような人材と出会うことができていませんでした。

 

そこでLinkedIn(リンクトイン)を使って、スキルの面で条件を絞り、その中から人物的に自社に合った人材を探す方法にシフトしました。

第三者を挟まないことで、採用候補者と直接コンタクトを取り人柄を確認することができたため、採用時におけるミスマッチを抑え、かつ採用コストや時間も削減することができました。

3ヶ月間で2名を採用、2名にオファーをかけることができました。

直接コミュニケーションをとったことで、オファー承諾率が100%と、企業側と候補者側のマッチング精度を高めることができたのです。

 

3.4.事例4:ヤフー株式会社様

みなさんご存知の検索エンジンYahoo!をはじめ、ヤフオク!やYahoo!メール、アスクル、GYAO!などの様々なサービスを展開するヤフー株式会社。

多くの事業を持つ巨大企業であるがゆえ、採用も大規模なものとなります。

もともと中途採用においてダイレクトリクルーティングの活用を積極的に進めてきたヤフー株式会社は、そのノウハウを新卒採用への展開も始めました。

新卒も中途も、毎年200~300名ほど採用してきましたが、採用活動の舵を取る採用担当者を大幅に増やすことは難しく、どうしても外部のエージェントを利用せざるを得ませんでした。

エージェントを通して優秀な人材にも出会えていましたが、より会社が求める人材像にぴったりの人材を採用するためには、会社を理解した社員が直接採用に関わることが重要と考えました。

結果、リファラル採用とダイレクトリクルーティングに切り替えることになったのです。

 

ダイレクトリクルーティングに切り替えたことで、タイミングが合わずに入社に至らなかった人材でも、本当に欲しい人材には時間を置いてから再びアプローチすることもできるようになりました。

また新卒採用では、採用担当者が学生との接点を作るために各地に飛び、1日会社にいないことも多かったのが、ダイレクトリクルーティングに切り替えたことでオフィスにいながら母集団形成が可能になったのです。

LinkedIn(リンクトイン)に登録している学生、ということから感度の高い学生が多いのか、結果として非常に優秀だと感じる学生が他のチャネルに比べて多いと感じたそうです。

 

3.5.事例5:株式会社マネーフォワード様

法人・個人事業主向けサービスの「マネーフォワードクラウドシリーズ」などを提供している株式会社マネーフォワード。

上場を機に、さらなる事業拡大を目指し、そのためには採用規模もそれまでの数十名単位から百名単位に拡大する必要がありました。

しかし単にエージェントの利用を増やすと、それだけコミュニケーションコストも増大する上に、第三者を介した採用によってマッチ率の精度に限界があると考えました。

リファラル採用はマッチ率の高い採用が実現できますが、社員個人のつながりに依存してしまい、安定した採用には至りづらいものです。

ではダイレクトリクルーティングは、というと、その有用性には気づいていたものの、十分な時間を割くことができず、あまり積極的に行えていなかったのが実情でした。

 

そこで弊社の採用代行と一緒に、LinkedIn(リンクトイン)でのダイレクトリクルーティングの利用を積極的に行うことにしました。

スカウトの代行について、最初は「結局テンプレートの文面を数打ちゃ当たるで配信する」のではないかと思っていたそうですが、弊社の担当者がエンジニアのバックグラウンドがある人が中心で、事業内容・環境・技術への十分な理解のもと、密なコミュニケーションを取れる点を評価いただき、導入にいたりました。

LinkedIn(リンクトイン)でのダイレクトリクルーティングに力をいれて半年、自社でスカウトを送っているときと同等の成果を保ちながら、しかし規模は拡大することで、広く様々な人材にアプローチすることができるようになりました。

採用代行を利用したことにより、採用担当者は他の業務に集中できるようになりました。

今後はより質を重視して、マッチ度を追求していくことが課題です。

 

4.日本以外でのLinkedIn(リンクトイン)を用いた採用

日本の採用の変化、これからLinkedIn(リンクトイン)が採用で活用できていくであろうこと、すでにLinkedIn(リンクトイン)を使って採用している事例などをお伝えしてきました。

最後にLinkedIn(リンクトイン)の採用への利用が進んでいる海外の状況についてもご紹介しましょう。

 

4.1.LinkedIn(リンクトイン)を使った採用:アメリカの場合

アメリカのLinkedIn(リンクトイン)ユーザーは、やはりLinkedIn(リンクトイン)発祥の地だけあって多く、1億6千万以上のユーザーが利用しています。

そして、アメリカの全採用経路のうち4割をLinkedIn(リンクトイン)を介した採用が占めているのです。

4割と聞くと半数以下で、でも大きいと感じると思いますが、採用経路としてどの程度すごいのかちょっとイメージしづらいかもしれませんね。

ドラマ「半沢直樹」の最高視聴率(最終回)が42.2%です。

当時非常に話題になっていたドラマですよね。

「やられたらやり返す、倍返しだ」という台詞は有名で、「倍返し」がその年の流行語になったくらいの人気でした。

つまりドラマだったらそのくらい、ということです。

「昨日の半沢直樹見た?」が世間話として通じるくらいには「LinkedIn(リンクトイン)で転職した」は通じる話ということですね。

アメリカではLinkedIn(リンクトイン)などを使ったダイレクトソーシングや、リファラル採用、アルムナイなどを活用して、採用単価を20万円程度にまで抑えているのです。

 

4.2.LinkedIn(リンクトイン)を使った採用:ヨーロッパ諸国

ヨーロッパ全体のLinkedIn(リンクトイン)ユーザーを合わせると、アメリカのユーザー数よりも多い2億以上のユーザーが存在しています。

ヨーロッパでは人の行き来が自由であるため、出身の国、住んでいる国以外の国で働くことも可能です。

そのため、人の流動も激しく、広い範囲から人材を探すことができます。

LinkedIn(リンクトイン)でなら、自国の人材だけでなく、世界各国の人材に対してスカウトを送ることができるので、ヨーロッパ諸国のような密接な関係にあり、人の行き来が激しい地域では使いやすい採用媒体といえるでしょう。

また、フランスなどでは採用は学生の時点で青田買いする傾向にあります。

さらに就職を希望する人は応募していないタイミングでも企業に履歴書を送っておき、求人タイミングになったら声を掛けてもらうというのが一般的です。

つまりヨーロッパでは優秀な人材は企業側から声を掛けて獲得するものなのです。

スカウト機能のあるLinkedIn(リンクトイン)は使わない理由のないツールといえます。


5.これからの日本の採用はLinkedIn(リンクトイン)で

日本の採用の形は年々変化しています。

その中でLinkedIn(リンクトイン)は、日本の採用をまた別の新たな形に変えていくでしょう。

LinkedIn(リンクトイン)を使って採用活動を行うというのは、目的の魚が放流された釣り堀で魚を釣るようなものです。

広大な海の中、さまざまな魚がいる中から目的の魚を釣るより簡単でしょう。

まだLinkedIn(リンクトイン)を採用に活用していない企業の人事・採用担当者の方は、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか?

 

LinkedIn(リンクトイン)に関するご相談、質問について受け付けています。

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